こんばんは。微熱におびえる、中年デュマです。
息苦しいのは、ただの運動不足と年のせいだと思いたい。
そして、2週間前にエントリーした会社から、お祈りメールが。
私の中では一次面接に進めるのは3日以内に返事が来た場合、
なので、この展開は予想通りでしたけどw
さて、テレワークの実証テストが始まりました。
結果からすれば、トラブルなく、快調。
唯一のトラブルといえば、エライ人が、
「（テレワークにあたって）時間じゃなくて、
成果を評価できる制度にしよう」
と、言い出したことですか。
…はい。いきなり、萎える展開です。
斜めから見ると、結局目的は不利益変更か…と勘繰りたくもなります。
※まだテストの段階で、いきなり評価制度とか時期尚早だってのw
そもそも、今やっているのは、何のためのテレワークかと。
緊急事態に対応、感染症から従業員と会社を守るためだったはず。
今まで時間管理と、不透明な評価のみだった所に、
いきなり評価制度とかいう言葉を使えば、
従業員はどういう反応を示すでしょうか…。
※それに、評価制度の前に、労働時間の管理や、就業規則や労使協定。
本当にやるなら、守らねばならないこと、多いんですけど…。
数日前のエントリーは間違いではなかったですけど、
こと、中小企業のテレワークのカギを握るのは
「経営者の理解度」
でしたねww
このままいくと、システムとしてのテレワークは成功しそうです。
が、対象者を広げた時に…頓挫するでしょうね。
その原因は…給与待遇の話。つまり労使のすれ違い、ですね。
テレワークの失敗事例を調べていましたが、
「トップの思い付きで始まって頓挫」、とか、
「目的をはっきりさせないままで頓挫」、
というものが数多くありました。
なぜ去年にテストしておきながら、
実証テストがここまで遅れたのか。
現場が拒否をする一番の理由が「不利益変更の懸念」でした。
※レポートでは、そこもきっちり現場の声として挙げていたんですが…。
テレワーク導入、そして恒常的なものとして確立するためには、
「労使の対話」が不可欠です。
もしかしたら「対話」を「信頼」と置き換えられるかもしれません。
労使間に信用がない状態では、
早晩、労働問題が発生するか、
あるいは導入にすらたどりつけないできないでしょう。
長い感染症との戦い。
テレワークを検討されている経営者の方、人事の方、
そして現場で働くみなさん。
テレワークだろうが時短だろうが、これを成功させるには、
高額なシステムでもなく、勤怠管理システムでもなく、
雇う側、働く側、それぞれの理解と対話
だと思います。
結局は、人、ですね。
どうか、議論を尽くして、お互いがWin-Winとなるような、
コロナ後もサバイブできる企業を目指してください。
私もがんばって、仲間を感染の恐怖から少しでも救うため、
テレワークという枠組みだけは、なんとか実現にもっていきます。
それでは、おやすみなさい。
